ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆ - ಒಂದು ಚಿಂತನೆ

ಎಸ್.ಎನ್.ಗೋಪಿನಾಥ್
ಪಾಸ್ಟ್ ಛೇರ್‍ಮನ್ - ಎನ್‍ಐಪಿಎಂ, ಕರ್ನಾಟಕ ಚಾಪ್ಟರ್

ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕೋದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕೆಲವೊಂದು ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಮುನ್ನಡೆಯಬೇಕು, ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬೇಕು ಎಂದಾದಲ್ಲಿ ಅದಕ್ಕೆ ಆರು ಅಂಶಗಳು ಅತಿಮುಖ್ಯ ಹಾಗೂ ಅತ್ಯವಶ್ಯಕ. ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಬಂಡವಾಳ, ಕಚ್ಚಾ ಪದಾರ್ಥ, ಯಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ. ಈ ಆರರಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಹಾಗೂ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಅತಿ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಂಶಗಳು. ಇವರಿಬ್ಬರ ಸಂಬಂಧ ಪತಿ-ಪತ್ನಿಯರ ಬಾಂಧವ್ಯದ ಹಾಗೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮಾಡಿದಾಗ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೂ ಸರಿ ಯಾವುದು, ತಪ್ಪು ಯಾವುದು ಎಂದು ಆತ್ಮಾವಲೋಕನ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ ಸಹ ಮನುಷ್ಯ ಯಾಕೆ ತಪ್ಪು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಭೌತಿಕ ಹಾಗೂ ಮಾನಸಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಏನಿರಬಹುದು ಎಂಬ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯವಾದ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಹತ್ವ ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಹಲವು ಹತ್ತು ಮುಖಗಳನ್ನು ನಾವು ಅಭ್ಯಸಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ವಂತಿಕೆ ಇದೆ, ಇರುತ್ತದೆ. ಅವನ ಹಿನ್ನೆಲೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ನಂಬಿಕೆ, ನಡವಳಿಕೆ, ರೀತಿ-ನೀತಿ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಭಾವನೆಗಳು, ಮನೋಭಾವ, ವೈಚಾರಿಕತೆ ಇತ್ಯಾದಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗಿಂತ  ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಆಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಧಾರೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಒಂದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಅವರಲ್ಲಿ ಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ತರುವುದು ಹೇಗೆ?

ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಬಂದ ಪತಿ-ಪತ್ನಿಯರ ನಡುವೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಹಾಗೂ ಸಾಮರಸ್ಯ ಬರುವುದೇ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಇರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ತರುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ಹಾಗೂ ಅನ್ಯೋನ್ಯತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶಾಂತಿಗೆ ಅತಿ ಮುಖ್ಯವಾದುದು. ಎಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಈ ಅನ್ಯೋನ್ಯತೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲವೋ, ಅಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶಾಂತಿಗೆ ಭಂಗ ತಪ್ಪಿದ್ದಲ್ಲ.

ಈ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶಾಂತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅತಿ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಶಿಸ್ತು ಹಾಗೂ ಕೆಲಸದ ನೀತಿ. ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅತಿ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವ, ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆ, ಒಳ್ಳೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಜೀವನ. ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ಮೂಲತ: ಒಳ್ಳೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬನಿಗೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮನ:ಸಾಕ್ಷಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಅವನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಮನಸ್ಸಿನ ಒಳಗನ್ನಡಿಯನ್ನು ತೆರೆದು ಸರಿ ಯಾವುದು, ತಪ್ಪು ಯಾವುದು ಎಂದು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದನ್ನು ಆತ್ಮಾವಲೋಕನ ಎಂದು ಸಹ ಕರೆಯಬಹುದು. ಈ ರೀತಿ ಆತ್ಮಾವಲೋಕನ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ತಾನು ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪಿನ ಅರಿವು ಮೂಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಪಶ್ಚಾತಾಪ ಪಡುತ್ತಾನೆ, ಮನಸ್ಸಿದ್ದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಮೇಲಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಬಳಿ ಹೋಗಿ ಕ್ಷಮೆಯನ್ನು ಸಹ ಕೋರುತ್ತಾನೆ.  ಒಂದು ವೇಳೆ ಅವನ ಅಹಂ ಅಥವಾ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಅದಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿ ಬಂದಲ್ಲಿ ಕ್ಷಮೆ ಯಾಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಒಳಗೊಳಗೆ ಪಶ್ಚಾತಾಪ ಪಡುತ್ತಾನೆ. ಹಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ತಾನು ಮಾಡಿರುವುದು, ಮಾಡುತ್ತಿರುವುದು ತಪ್ಪು ಎಂದು ಗೊತ್ತಿದ್ದರೂ, ಅವನು ಏಕೆ ಅಶಿಸ್ತಿನಿಂದ ನಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ? ಅವನ ತೊಂದರೆಗಳೇನು? ಮಾನಸಿಕ, ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸಾರಿಕ ತೊಂದರೆಗಳಿವೆಯೇ? ಇವುಗಳ ಪರಿಣಾಮ ಅವನ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲಾಗಿದೆಯೇ? ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯ ಪರಿಣಾಮ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ ಎಷ್ಟೋ ಸಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಇನ್ನೇನೋ ಕಾರಣ ಇರುತ್ತದೆ. ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೂ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಹಲವೊಂದು ಅನಿವಾರ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಈ ರೀತಿಯ ಅಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆಗ ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಅವನ ಅಂತರಂಗವನ್ನು ಒಳಹೊಕ್ಕು ನೋಡಿ ಅವನ ಮನ:ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಾಡಿ ತಪ್ಪನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಜರುಗಿಸಬೇಕೆ? ಇದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದೇ ಕಠಿಣವಾದ ಸಮಸ್ಯೆ. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಏನೂ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೇ ಇರುವುದೂ ಸಹ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಾರಣ ಶಿಸ್ತಿನಿಂದ ಕೆಲಸಮಾಡುವ ಒಳ್ಳೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಆಲೋಚಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. "ಏನಪ್ಪ, ನಾನು ಮಾತ್ರ ನಿಷ್ಠೆಯಿಂದ, ಸ್ವಯಂ ಶಿಸ್ತಿನಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವಾಗ, ಬೇರೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಿದಾಗ್ಯೂ ಸಹ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ಸುಮ್ಮನೆ ಇದೆ, ಯಾವ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನೂ ಜರುಗಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ, ನಾನ್ಯಾಕೆ ಮಾತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನಿಂದ ಇರಬೇಕು ಎಂದು ನಿರುತ್ಸಾಹಿಯಾಗಬಹುದು. ಹಾಗಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣ ಹಾಳಾಗಬಾರದು ಎಂಬ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಸಹ ಅನೇಕ ಬಾರಿ ಬೇರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಶಿಸ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ರೀತಿನೀತಿಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಧ್ಯೇಯೋದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಯಿ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತಿ ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ನಿಯಮಗಳು ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬಹುದು, ಮೌಖಿಕವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿ ಇರುವ ನಿಯಮಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಈ ಶಿಸ್ತು ಸ್ವಯಂ ಶಿಸ್ತಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಹೇರಿದ್ದಾಗಿರಬಹುದು.

ಸ್ವಯಂ ಶಿಸ್ತು ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತಾವೇ ನಿಯಂತ್ರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಾವೇ ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಯಾವುದು ಸರಿ-ಯಾವುದು ತಪ್ಪು ಎಂಬುದನ್ನು ತಾವೇ ಆಲೋಚಿಸಿ ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಿಂತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ತಾವು ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಸಾಧಿಸಬೇಕೆಂಬ ಛಲ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇವರ ಮೇಲಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಇವರ ಬಗ್ಗೆ ತಲೆಕೆಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ದಿನದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಆದೇಶ ನೀಡಿದರೆ ಸಾಕು, ದಿನದ ಕೊನೆಗೆ ಅದನ್ನು ಯಾವುದೇ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಂಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ.

ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ದವಾದದ್ದು ಇನ್ನೊಂದು ಗುಂಪು. ಇವರ ಮೇಲೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತನ್ನು ಹೇರುತ್ತಿರಬೇಕು. ಈ ನಡವಳಿಕೆ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವಯಂ ಪ್ರೇರೇಪಣೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿ ಬಾರಿಯೂ ಇವರ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಇವರಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆ ಬಗ್ಗೆ, ನೀತಿ ನಿಯಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೆನಪಿಸುತ್ತಿರಬೇಕು, ಆದೇಶ ನೀಡುತ್ತಿರಬೇಕು. ಇವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಿಂತ ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೆಲೆ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ, ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಜೊತೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ತಮ್ಮ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಇವರಿಗೆ ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಮುಂದೆ ಬರಬೇಕು, ಏನನ್ನಾದರೂ ಸಾಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಆಕಾಂಕ್ಷೆ ಇರುವುದೇ ಇಲ್ಲ. ಇವರು ತಮ್ಮ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ "ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮಕ್ಕಳು". ಅಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತಾರೆ. ಇಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಹಾಗೂ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಅತಿ ಕೆಳಗಿನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಠಿ ತೋರಿ ಉಪದೇಶ ಮಾಡುವುದು ಸರಿಯಲ್ಲ. "ನಾಯಿ ಬಾಲ ಡೊಂಕು" ಎಂಬಂತೆ ಯಾವಾಗಲೂ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತಾರೆ. ಇವರಿಗೆ ತಮ್ಮ ತಪ್ಪನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂಬ ಮನೋಭಾವ ಇರುವುದೇ ಇಲ್ಲ. ಇವರಿಗೆ ಕೌನ್ಸೆಲಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಡೆಸಬೇಕು, ಆದರೂ ಸಹ "ಗೋರ್ಕಲ್ಲ ಮೇಲೆ ಮಳೆ ಕರೆದಂತೆ" ಈ ಕೌನ್ಸೆಲಿಂಗ್‍ನ ಪ್ರಯತ್ನ. ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಜರುಗಿಸಲೇಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಒಟ್ಟು ಮೂರು ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ತಡೆಗಟ್ಟುವ ವಿಧಾನ (Preventive Approach), ಗುಣಪಡಿಸುವ ವಿಧಾನ, (Curative Approach)   ಮತ್ತು ದಂಡನೀತಿ (Punitive Approach). ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ದಂಡನೀತಿ ಅಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆ ಅತಿಮುಖ್ಯವಾದ ಅಸ್ತ್ರಗಳು.

ಈ ಬಗ್ಗೆ ಕಳೆದ ಇಪ್ಪತ್ತೈದು(25) ವರ್ಷಗಳ ನನ್ನ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು ಒಂದು ಸಾವಿರ ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ದುರ್ನಡತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೊಟ್ಟ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಈ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಸಹಜ ನ್ಯಾಯ-ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲೂ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡಿ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದ್ದೇನೆ. ಪ್ರತಿ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲೂ ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಒಳಹೊಕ್ಕು ನೋಡುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. ಈ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನ ಕೆಲವೊಂದು ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದೇನೆ.

ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಡೆಯಬೇಕಾದರೆ ಸಹಜ ನ್ಯಾಯ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನಡೆಸುವುದು ಅತಿಮುಖ್ಯ. ಈ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ನನ್ನ ಕೆಲವೊಂದು ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದೇನೆ:

ಸುಮಾರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಹಲವಾರು ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಕೆಲವೊಂದು ಅಡೆತಡೆಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೆಚ್ಆರ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರ ಸಹಿಯನ್ನು ತಾನೇ ಫೋರ್ಜರಿ ಮಾಡಿ ಕೆಲವು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಠಿಸಿ ಅವುಗಳ ದುರುಪಯೋಗ ಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಒಂದು ವಿಚಾರಣೆ ನನಗೆ ಬಂದಿತ್ತು. ಅದರಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾರಂಭ ಮಾಡಿದಾಗ ಮೊದಲಿಗೆ ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ರೀತಿಯನ್ನು ನಾನು ವಿವರಿಸಿದೆ, ನಂತರ ಉಭಯ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಒಬ್ಬ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದಾಗ, ಅಪಾದಿತ ನೌಕರರು ತಮಗೆ ಕಾನೂನಿನ ಪರಿಣಿತಿ ಇಲ್ಲ, ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಹ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಅನುಭವವಿಲ್ಲ, ತಾವು ಕೇವಲ ಐ.ಟಿ.ಐ. ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ತಮಗೆ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ನನಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡಿ ಅದನ್ನು ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿದರು. ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆ ಏನೆಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ ಅವರು ತಾವು ಮೆಕಾನಿಕಲ್ ಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್‍ನಲ್ಲಿ ಪದವೀಧರರು, ತಮಗೆ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಕಾನೂನಿನ ಪದವಿ ಅಥವಾ ಅನುಭವ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದರು. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಥಾಯಿ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದಾಗ ಅದರಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ಇತ್ತು. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮೇಲಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ ಬಾಂಬೆ ಪೋರ್ಟ್ ಟ್ರಸ್ಟ್ ಕೇಸ್ನ ವಿವರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದಾಗ "ಉಭಯ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶ" ಎಂಬ ತತ್ವ ನಮ್ಮ ಗಮನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಈ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಈ ಮನವಿಯನ್ನು ನಾನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಕೊಟ್ಟೆ. ಕಾರಣವೇನೆಂದರೆ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕೇವಲ ಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಪದವೀಧರರು ಮತ್ತು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಸಹ ಐ.ಟಿ.ಐ. ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಅಲ್ಲಿಗೆ ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶ ಕೊಡುವ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿ ಕೊಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನ ಕೊಟ್ಟೆ. ನಂತರ ವಿಚಾರಣೆ ಮುಂದುವರಿಯಿತು. ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ನನ್ನ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿಭಟಿಸಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರು. ಮೊದಲಿಗೆ ಅವರ ಮೇಲೆ ಹೊರಿಸಿದ ಆಪಾದನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಎಲ್ಲ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪಾಟೀಸವಾಲು ಮುಗಿಯಿತು. ಕೊನೆಯ ಸಾಕ್ಷಿ, ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಫೋರ್ಜರಿ ಮಾಡಿದ ಬಗ್ಗೆ ಹೊರಗಿನ ಒಬ್ಬ ಪರಿಣಿತರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದ್ದು ಅವರ ಮುಖ್ಯವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಯಿತು. ಅವರು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಬರವಣಿಗೆ, ಹೆಚ್ಆರ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರ ಬರವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಹಿಯನ್ನು ಕೂಲಂಕುಷವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ತದನಂತರ ಫೋರ್ಜರಿ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಪಾದಿತ ನೌಕರರೇ ಎಂಬ ವರದಿಯನ್ನು ಕೊಟ್ಟಿದ್ದರು. ಇವರ ಮುಖ್ಯ ವಿಚಾರಣೆ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಅವರ ಪಾಟೀಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡಲು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಆದೇಶ ನೀಡಿದಾಗ, ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಾನು ನನ್ನ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲನೆ ಮಾಡಿದೆ. ಆಗ ನನಗೆ ಕಂಡು ಬಂದ ಮತ್ತು ಸಮ್ಮತವಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಅಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಹೊರಗಿನ ಪರಿಣಿತ ಸಾಕ್ಷಿಯ ಪಾಟೀಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡುವ ಅನುಭವ ಹಾಗೂ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎರಡೂ ಇಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಸಾಕ್ಷಿಯ ಪಾಟೀ ಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವರಿಗೆ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಕೊಟ್ಟಲ್ಲಿ ಅದು ಕಾನೂನಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಹಜ ನ್ಯಾಯ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಸಮಂಜಸವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾನು ಮನಗಂಡು ಅದರಂತೆ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಈ ಸಾಕ್ಷಿಯ ಪಾಟೀ ಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡಲು ಮಾತ್ರ ಅವರು ವಕೀಲರನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಕರೆತಂದು ಅವರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂದು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ತೀರ್ಮಾನ ಕೊಟ್ಟೆ. ನಂತರ ಅದೇ ರೀತಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ವಕೀಲರನ್ನು ಕರೆತಂದು ಈ ಸಾಕ್ಷಿಯ ಪಾಟೀ ಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರು. ಅದಾದ ನಂತರ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪುನ: ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಾಯದೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಸಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಲಾಯಿತು.

ನಂತರ ನನ್ನ ವಿಚಾರಣಾ ವರದಿಯನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಡಿಸ್ಮಿಸ್ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಅದಾದ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಕೇಸಿನ ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆದು ನನ್ನ ಸಾಕ್ಷಿ ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪಾಟೀಸವಾಲು ಸಹ ನಡೆಯಿತು. ಆಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಕೇವಲ ಪರಿಣಿತ ಸಾಕ್ಷಿಯ ಪಾಟೀಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡಲು ಮಾತ್ರ ನಾನು ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಕೊಟ್ಟ ತೀರ್ಮಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಶಂಸೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ, ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿ ಕೂಲಂಕುಷವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲನೆ ಮಾಡಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಪ್ರಶಂಸೆ ಮಾಡಿ ತಮ್ಮ ತೀರ್ಮಾನದಲ್ಲಿ ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ.

ಈ ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಯಂತೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲೂ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಒಳಹೊಕ್ಕು ನೋಡುವ ಪ್ರಯತ್ನ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಮಾಡಲೇಬೇಕು, ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ನೆರವು ನೀಡಲೇಬೇಕು.

ಈ ರೀತಿಯ ವಿಚಾರಣೆಯ ವಿವಾದಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ಹಲವು ಬಾರಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ದೃಷ್ಠಿಕೋನ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಹಿನ್ನೆಲೆಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ, ಒಬ್ಬ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಪ್ರತಿದಿನ ಕಾರ್ಖಾನೆಗೆ ತಡವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವ ನೌಕರರ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸಿ ಡಿಸ್ಮಿಸ್ ಆದದ್ದನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅದನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸದೆ ಇರಬಹುದು. ಕಾರಣ ಅವರ ಹಿನ್ನೆಲೆ, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಇತ್ಯಾದಿ ಇವಕ್ಕೆ ಪೂರಕವಾಗುತ್ತವೆ. ಒಬ್ಬ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಗೆ ದಿನಾ 5 ರಿಂದ 10 ನಿಮಿಷ ತಡವಾಗಿ ಬಂದರೆ ತಪ್ಪೇನೂ ಇಲ್ಲ ಎಂಬ ಭಾವನೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಕಾರಣ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಛೇರಿಗೆ ಬರುವ ಬಗ್ಗೆ ಸಹ ಅದೇ ಧೋರಣೆಯನ್ನು ತಳೆದಿರಬಹುದು. ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಗೆ ಆ ರೀತಿ ತಡವಾಗಿ ಬರುವುದು ತಪ್ಪು ಎಂಬ ಭಾವನೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಕಾರಣ ಅವರು ತಾವು ಕಛೇರಿಗೆ ಬರುವ ಬಗ್ಗೆ ಅದೇ ಧೋರಣೆಯನ್ನು ತಳೆದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಮೊದಲಿನ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಈ ಕೇಸಿನ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಪು ಕೊಡುವಾಗ ನೌಕರರ ಪರವಾಗಿ ಕೊಡಬಹುದು, ಎರಡನೆಯ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ನೌಕರರ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕೊಡಬಹುದು. ದುರದೃಷ್ಟಕರ ವಿಷಯವೇನೆಂದರೆ, ವಿಚಾರಣೆಗಳ ನಂತರ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗವು ಕೊಡುವ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಪರಿಮಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಇಲ್ಲದೇ ಇರುವುದು, ಇಂತಹ ದುರ್ವರ್ತನೆಗೆ ಇಂತಹದೇ ಶಿಕ್ಷೆ ಎಂಬ ಕಾನೂನು ಇಲ್ಲದೆ ಇರುವುದು ಮತ್ತು ಐ.ಡಿ.ಆಕ್ಟ್‍ನ ಸೆಕ್ಷೆನ್ 11(ಎ)ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು. ಈ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ತೀರ್ಮಾನಗಳೇ ನಮಗೆ ಕಾನೂನು. ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮೊದಲನೇ ಹಂತ, ಉಚ್ಛನ್ಯಾಯಾಲಯ ನಂತರದ ಮೆಟ್ಟಿಲು ಮತ್ತು ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಕೊನೆಯ ಹಂತ. ಈ ಮೂರು ಹಂತದಲ್ಲೂ ಪ್ರತಿ ಕೇಸಿನ ಬಗ್ಗೆ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಬರುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಒಂದು ಹಂತದ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಒಂದು ದೃಷ್ಠಿಯನ್ನು ತಳೆದರೆ, ಇನ್ನೊಂದು ಹಂತದ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಬೇರೆ ದೃಷ್ಠಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇದೆ. ಈ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ನನ್ನಂತಹ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲವು ಸಂದಿಗ್ಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಹಾಗೂ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆಗ ನಾವು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟೇ ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿ ಹಾಗೂ ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ನಡೆಸಿದ್ದರೂ ಸಹ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಹುಡುಕಿ ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಬಹುಶ: ಮೊಸರನ್ನದಲ್ಲಿ ಕಲ್ಲನ್ನು ಹುಡುಕಿದಂತೆ. ಅದರಲ್ಲೂ ಕೆಲವು ವಿಚಾರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಸಹಕಾರ ಇಲ್ಲದೇ ಭಾಗಶ: ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ, ಆಗ ಆ ವಿಚಾರಣೆಯ ನಂತರ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಆದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ವಿಚಾರಣೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದೆ ನಡೆದಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳಿವೆಯೇ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಕೊಡುವುದೇ ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳಾದ ನಾವು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಪ್ರತಿ ಹಂತದಲ್ಲೂ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಆ ತಪ್ಪುಗಳು ಆಗದಂತೆ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿ ಅದನ್ನು ವಿಚಾರಣಾ ನಡಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸುತ್ತೇವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ ಸಹ ಕೆಲವೊಂದು ಬಾರಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಕೇಸನ್ನು ನಡೆಸಿ ನೌಕರರ ಪರ ತೀರ್ಪನ್ನು ಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರರ ಸಾಂಸಾರಿಕ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಂಸಾರಿಕ ತಾಪತ್ರಯ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಅವನ ತಪ್ಪನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ ಎಂಬ ಭರವಸೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನ ಮೇಲೆ ಕೊಟ್ಟ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ ಬೇರೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕೊಡುವಂತೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿ ಮಾಡುವಂತೆ ಆದೇಶ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ತೀರ್ಮಾನ ಪಡೆದ ನೌಕರರು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಾಪಸ್ಸು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದಲ್ಲಿ ಒಳಗಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣ ಹಾಳಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ದೃಷ್ಠಿಕೋನ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಗೆ ಬರುವುದೇ ಇಲ್ಲ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಆ ನೌಕರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ತಪ್ಪನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಂಡು ಸರಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸಲೂಬಹುದು, ವರ್ತಿಸದೇ ಇರಬಹುದು. ಒಂದು ವೇಳೆ ವರ್ತಿಸದೇ ಇದ್ದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಬೇರೆ ನೌಕರರು ತಳೆಯುವ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಸಹ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ನೌಕರರು ಅವನನ್ನು ನಾಯಕ ಎಂದು ಪೂಜಿಸಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮುಂದಾಳಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಮೂಲೆಗುಂಪು ಮಾಡಬಹುದು, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ತೋರಿಸಬಹುದು. ಇದು ಆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬೇರೆ ನೌಕರರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಆರು ಜನ ನೌಕರರ ಮೇಲೆ ತೀವ್ರವಾದ ಹಾಗೂ ಗುರುತರವಾದ ಆಪಾದನೆಗಳನ್ನು ಹೊರಿಸಿ ಜಂಟಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ನನಗೆ ವಹಿಸಲಾಗಿತ್ತು. ಅಲ್ಲಿ ಆರೂ ಜನ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಮೇಲಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆ ಅವಿಧೇಯವಾಗಿ ನಡೆದುಕೊಂಡು, ಅವರು ಅದೇಶಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡದೇ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅದನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿ, ಅವಾಚ್ಯ ಶಬ್ದಗಳಿಂದ ಅವರುಗಳನ್ನು ಬೈದ ದುರ್ವರ್ತನೆಯ ಆಪಾದನೆಗಳನ್ನು ಹೊರಿಸಲಾಗಿತ್ತು. ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ದಿನದಿಂದಲೂ ಅವರ ವರ್ತನೆ ಹಾಗೂ ದೈಹಿಕ ಭಾಷೆ ಅಹಿತಕರ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನಿರ್ಮಾಣ ಮಾಡಿತ್ತು. ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಹಿತಕರವಾದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲು ಅವರ ಸಹಕಾರ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಬಾರಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಮೇಲೆ, ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಯವರ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಮೇಲೆ ವಿನಾಕಾರಣ ಕೂಗಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವಾಚ್ಯ ಶಬ್ದಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರು. ಹಲವು ಬಾರಿ ನಾನು ಅವರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಈ ರೀತಿ ನಡವಳಿಕೆ ತೋರಿಸಬಾರದೆಂದು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುವುದೆಂದು ಭರವಸೆ ನೀಡಿ ಅದರಂತೆ ನಡೆಸಿ ಅವರಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಕೊಡುವ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಅವರು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದೆ. ಆದರೆ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳು ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯದೇ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವೇ ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರು. ಆದರೆ ಅವರ ಜೊತೆ ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯು ಸಹ ಶಾಮೀಲಾಗಿ ಮೊದಲಿನ ಅಹಿತಕರ ವರ್ತನೆಯನ್ನೇ ಮುಂದುವರಿಸಿ ವಿಚಾರಣೆ ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಯದಂತೆ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಒಡ್ಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಪ್ರತಿಬಾರಿ ವಿಚಾರಣಾ ನಡಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡುವಾಗ ತಕರಾರುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದು ಅದನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ ಸಹಿ ಮಾಡಿ ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರು. ಕೊನೆಗೆ ಒಂದು ದಿನ ವಿಚಾರಣೆಯ ನಡಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡದೇ ಅವರಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಕೊಟ್ಟ ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ಹರಿದು ಹಾಕಿ ಅವಾಚ್ಯ ಶಬ್ದಗಳಿಂದ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಬೈದು ಹರಿದು ಹಾಕಿದ ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಮುಂದೆ ಎಸೆದು ನಡಾವಳಿಗಳಿಂದ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಅನುಮತಿ ಪಡೆಯದೇ ಹೊರಟುಹೋದರು. ನಂತರ ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಕೂಲಂಕುಷವಾಗಿ ಒಂದು ಪತ್ರ ಬರೆದು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳು ಅಹಿತಕರ ವಾತಾವರಣ ಸೃಷ್ಠಿಮಾಡಿರುವುದರಿಂದ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲವೆಂದು ತಿಳಿಸಿದೆ. ಅದಾದ ನಂತರ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗವು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಗಂಡು ವಿಚಾರಣಾ ವರದಿ ಇಲ್ಲದೇ ಅವರೆಲ್ಲರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಿದರು. ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ವಿವಾದದ ಪರಿಶೀಲನೆ ನಡೆದು, ಆಡಳಿತ ವರ್ಗವು ತಮ್ಮ ಸಾಕ್ಷಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದರು. ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳ ಪರ ವಕೀಲರು ವಿಚಾರಣೆ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳಿಂದ ಕೂಡಿದೆ ಎಂದು ಆಕ್ಷೇಪಣೆಯನ್ನು ಎತ್ತಿದರೂ ಸಹ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸದೇ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಿರುವುದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ, ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳ ಅವಿಧೇಯ ಹಾಗೂ ಅಸಭ್ಯ ವರ್ತನೆಯಿಂದ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ವಾತಾವರಣ ಅಹಿತಕರವಾಗಿದ್ದರಿಂದ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸದೇ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಿರುವುದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ ಹಾಗೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಕೊಟ್ಟರು. ಈ ರೀತಿ ಕೆಲವೊಂದು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿ ಈ ರೀತಿಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಸರಿಯಾದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗಡೆ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣ ನಿರ್ಮಾಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಂದ ಈ ರೀತಿಯ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಬಯಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಈ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣೆ ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆದಿಲ್ಲ, ಅವರಿಗೆ ವಿಧಿಸಿರುವ ಶಿಕ್ಷೆ ಸರಿಯಲ್ಲ, ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವಾಪಸ್ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಕೊಟ್ಟಿದ್ದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶಾಂತಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೊಂದರೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತಿತ್ತು ಮತ್ತು ಒಳಗಡೆ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣ ಇನ್ನೂ ಹದಗೆಡುತಿತ್ತು.

ಈ ರೀತಿ ಹಲವು ಹತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕೊಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಇಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇಂತಹದೇ ತೀರ್ಮಾನ ಕೊಡಬೇಕು, ಇಂತಹ ವರ್ತನೆಗೆ ಇಂತಹದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬ ನಿಯಮ ಏನೂ ಇಲ್ಲ. ಆಯಾ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲಿನ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ವರ್ತನೆಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ನಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತೋರಿಸಿ ನಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ದಾರಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಪರಿಹಾರ ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದಲ್ಲಿ, ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದೇ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಆ ಪರಿಹಾರ ಸೂಕ್ತವಾಗದೇ ಹೋಗಬಹುದು. ಈ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಹಿತಕರವಾದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನಿರ್ಮಾಣ ಮಾಡಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದಲ್ಲಿ ಆ ನೌಕರರ ಸಹಕಾರ ಸಿಗುವುದರಲ್ಲಿ ಸಂದೇಹವೇ ಇಲ್ಲ. ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆ ನೌಕರರ ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ಅಭ್ಯಸಿಸಿ ಅವನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಒಳಹೊಕ್ಕು ನೋಡುವ ಪ್ರಯತ್ನ ಮಾಡಿ ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿ ಅದರಂತೆ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಆ ನೌಕರ ಎಷ್ಟೇ ಕೆಟ್ಟವನಾಗಿದ್ದರೂ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರ ನೀಡುವುದು ಖಂಡಿತ. ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿ ನೌಕರರಿಗೂ "ಯಾವುದು ಸರಿ, ಯಾವುದು ತಪ್ಪು" ಎಂದು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮನ:ಸಾಕ್ಷಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಅದರಂತೆ ವಿಚಾರ ಮಾಡಿ ತನ್ನ ತಪ್ಪನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಂಡು ತನ್ನ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಕ್ಲಿಷ್ಟಕರವಾದ ನೌಕರರ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗೆ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಾಳ್ಮೆ ಇರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ನಾನು "ಕತ್ತೆಗೆ ಇರುವ ತಾಳ್ಮೆ" ಎಂದು ಸಹ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ. ಕೆಲವು ನೌಕರರು ನಮ್ಮ ತಾಳ್ಮೆಯನ್ನು ಒರೆಗೆ ಹಚ್ಚುತ್ತಾರೆ.

ಎಷ್ಟೋ ಬಾರಿ ವಿಚಾರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಜೊತೆ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಜೊತೆ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆ ಕಾಲು ಕೆರೆದು ಜಗಳ ತೆಗೆಯುವ ಸಂದರ್ಭಗಳೇ ಹೆಚ್ಚು. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಾವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆದು ಅಪಾದಿತ ನೌಕರರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಹಿತಕರವಾದ ವಾತಾವರಣ ಇರುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ದೊಡ್ಡ ಸವಾಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆದುಕೊಂಡು, ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯು ಜಗಳ ತೆಗೆಯುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಸಹ ಎದುರಾಗುತ್ತವೆ. ಆಗ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಮೂಲಕ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಒಂದು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಶಾಂತಿಯುತ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶ ನಮಗೆ ಸಿಗುವುದು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಜೊತೆ ಸರಿಯಾದ ನಂಬಿಕೆಯ ಬುನಾದಿಯ ಮೇಲೆ ಹಾಕಿಕೊಂಡ ಸಂಬಂಧ. ಈ ನಂಬಿಕೆಯ ಬುನಾದಿಯನ್ನು ಹಾಕಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೊದಲ ಮೂರು ನಾಲ್ಕು ಬೈಠಕ್‍ಗಳು ಅತಿ ಮುಖ್ಯ. ಹಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಮೊದಲ ಮೂರು ನಾಲ್ಕು ಬೈಠಕ್ಗಳ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಏನೂ ಪ್ರಗತಿ ಆಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಭಾವನೆ ಬಂದು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ವಿನಾ ಕಾರಣ ಬೈಠಕ್‍ಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅನಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆಯ ಭದ್ರ ಬುನಾದಿ ಹಾಕುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾದಾಗ ಮೊದಲ ಮೂರು ನಾಲ್ಕು ಬೈಠಕ್‍ಗಳಲ್ಲಿ ಮುನ್ನುಡಿಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾಡಲೇಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಮಾನತು ಮಾಡಿ ಜೀವನಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಭತ್ಯೆ ಕೊಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಂತೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆತುರವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಆದಷ್ಟು ಬೇಗ ಮುಂದುವರಿಸಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡ ಹೇರುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಮಣಿಯದೆ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಂಡು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸುವುದೇ ದೊಡ್ಡ ಸವಾಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಸಹ ದುಸ್ತರವಾಗುತ್ತದೆ. ಇವೆಲ್ಲ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿ ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡುವುದು ಅತಿ ದೊಡ್ಡ ಸವಾಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಷ್ಟೋ ಬಾರಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಈ ವಿಚಾರಣೆ ಸತ್ಯಾಂಶವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆ ನಡೆದಿದೆಯೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದನ್ನು ಒರೆಹಚ್ಚಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರಯತ್ನ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನದಟ್ಟು ಮಾಡಲು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಹರಸಾಹಸ ಪಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗವು ಜೀವನಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಭತ್ಯೆಯ ಮೊತ್ತದ ಬಗ್ಗೆ ತಲೆಕೆಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದೇ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗೆ ಕೊಟ್ಟಾಗ ಮಾತ್ರ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ದೊರಕಿಸಿದಂತೆ ಆಗುತ್ತದೆ.

ಸಹಜ ನ್ಯಾಯ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಬಲ್ಲ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿ, ದಾಖಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿ ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳ ಅದರಲ್ಲೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಸಮ್ಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆದು ಅದರಂತೆ ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ. ಇಷ್ಟೆಲ್ಲಾ ಮಾಡಿದರೂ ಸಹ ಒಂದು ವೇಳೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಆದ ನಂತರ ಆ ವಿವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ಅಲ್ಲಿ ಆ ನೌಕರರ ಹೇಳಿಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ದವಾಗಿರುತ್ತದೆ. "ನನಗೆ ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ, ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತವರ್ಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಬಲವಂತ ಮಾಡಿ ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದ್ದಾರೆ, ನನಗೆ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ತಿಳಿಯಪಡಿಸಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಕಟ್ಟುಕಥೆ ಸೃಷ್ಟಿಸಿ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಅನುಕಂಪವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಪರವಹಿಸಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ದವಾಗಿ ತೀರ್ಪನ್ನು ಕೊಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಇರುತ್ತದೆ. ಆ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ನಡಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರವಾದ ದಾಖಲಾತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲೇಬೇಕು. ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಿಸಿದಾಗ ಏನನ್ನು ವಿವರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕೂಲಂಕುಷವಾಗಿ ಬರೆಯಬೇಕು, ಇಲ್ಲವಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ವಿವರಣೆ ನೀಡಿಲ್ಲ, ಏನನ್ನು ವಿವರಿಸಿದೆ ಎಂದು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ದಾಖಲು ಮಾಡಿಲ್ಲ, ತಮಗೆ ಬೇಕಾದಂತೆ ಸುಳ್ಳು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ದೃಷ್ಠಿಕೋನವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಮುಂದೆ ಇಡುತ್ತಾರೆ. ಇದರಿಂದ ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆ ತಪ್ಪುಗಳಿಂದ ಕೂಡಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಬರುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಹಿಂದಿ ಮತ್ತು ಬಿಹಾರಿ ಭಾಷೆ ಮಾತ್ರ ಗೊತ್ತಿದ್ದ ಒಬ್ಬ ಕ್ರೇನ್ ಆಪರೇಟರ್ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸಿದೆ. ಆ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರ ತನಗೆ ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆ ಮತ್ತು ಕನ್ನಡ ಎರಡೂ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಹಿಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿ ಆಂಗ್ಲಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬಹುದು ಎಂದು ತನ್ನ ಸಮ್ಮತಿ ಸೂಚಿಸಿದ್ದ. ಅದರಂತೆ ನಾನು ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಹಿಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದೆ. ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮುಗಿದು ನನ್ನ ವರದಿ ತಲುಪಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಆದ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಪರ ವಕೀಲರು "ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಹಿಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲೇ ಇಲ್ಲ, ನನಗೆ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲದ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿ ದಾಖಲಿಸಿದ್ದಾರೆ" ಎಂಬ ವಾದವನ್ನು ಮಂಡಿಸಿದರು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಬೈಠಕ್ನ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ "ಈ ಮೇಲಿನ ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಯಿತು, ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳಿಗೂ ಓದಿ ಹೇಳಿ ತಿಳಿಯಪಡಿಸಲಾಯಿತು ಹಾಗೂ ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಯಿತು" ಎಂದು ದಾಖಲಿಸುತ್ತೇನೆ, ಈ ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಿದ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ "ಹಿಂದಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಯಿತು" ಎಂದು ಬರೆಯುವುದು ಬಿಟ್ಟು ಹೋಗಿತ್ತು. ಸಾಕ್ಷಿ ಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಪಾಟೀಸವಾಲಿನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಪರ ವಕೀಲರು ನಾನು ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ತೋರಿಸಿ ಎಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ, ನಾನು ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದಾಗ ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬೆರಳಚ್ಚು ಮಾಡಿಸುವ ಆತುರದಲ್ಲಿ "ಹಿಂದಿಯಲ್ಲಿ" ಎಂಬ ಅಂಶ ಬಿಟ್ಟು ಹೋಗಿತ್ತು. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಪರವಾಗಿ ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಹಾಕಲೇಬೇಕು. ಆ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ವಿಚಾರಣಾ ನಡಾವಳಿಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವಾಗ ಈ ರೀತಿಯ ತಪ್ಪುಗಳು ಆಗದಂತೆ ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ತಾಳ್ಮೆಯಿಂದ ಇರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಮೇಲಿನ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಈ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪುನರಾರಂಭಿಸಬೇಕೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಆದೇಶ ನೀಡಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತೆ ಮೊದಲಿನಿಂದ ಮಾಡಬೇಕಾಯಿತು.

ಕೆಲವೊಂದು ಬಾರಿ ಹೆಚ್.ಆರ್. ದೃಷ್ಠಿಕೋನದಿಂದ ಕೆಲವೊಂದು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಎಂ.ಎನ್.ಸಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಾರಿ ಸುಮಾರು 20ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕೆಂದು ಹೆಚ್.ಆರ್. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನನ್ನ ಜೊತೆ ಚರ್ಚಿಸಿದರು. ಆಗ ನಾನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಅಷ್ಟೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಸಮಂಜಸವಲ್ಲ, ಹೆಚ್ಚೆಂದರೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿ ಆಗ ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಪೂರಕವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಟ್ಟಿಗೆ 20-25 ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ತೀವ್ರತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದೆ. ನನ್ನ ಕುತೂಹಲಕ್ಕೆ ಅಷ್ಟೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಗಳು ಏನು ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಸಹ ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದೆ. ಆಗ ತಿಳಿದುಬಂದ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅನಧಿಕೃತ ಗೈರುಹಾಜರು, ಅದರಲ್ಲೂ ಮೊದಲನೆಯ ಪಾಳೆಯದಲ್ಲಿ ಅಂದರೆ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಆರು ಗಂಟೆಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಪಾಳೆಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗೈರುಹಾಜರಾತಿ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದರು. ಕಾರಣ ಏನು ಎಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ "ನಾವು ಕೊಡುವ ಸಂಬಳ ಜಾಸ್ತಿಯಾಯ್ತು ಅದರಿಂದ ಈ ಸಮಸ್ಯೆ" ಎಂದು ಅವರು ತಿಳಿಸಿ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳ 01ನೇ ತಾರೀಖು ಒಳ್ಳೆಯ ಸಂಬಳ, 10ನೇ ತಾರೀಖು ಓವರ್‍ಟೈಮ್ ಹಣ ಮತ್ತು 20ನೇ ತಾರೀಖು ಉತ್ಪಾದನಾ ಭತ್ಯೆ ಸಿಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರ್ಸ್‍ ಯಾವಾಗಲೂ ಹಣದಿಂದ ತುಂಬಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಸಮಸ್ಯೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದರು. ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ; ಹಣ ಜಾಸ್ತಿಯಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಚಟಗಳಿಗೆ ಅದರಲ್ಲೂ ಮಧ್ಯಪಾನದ ಚಟಕ್ಕೆ ಬಲಿಯಾಗಿರುವುದು ಎಂದು ಸಹ ತಿಳಿಸಿದರು. ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವ ಬದಲು ಅವರ ಮಧ್ಯಪಾನದ ಚಟವನ್ನು ಬಿಡಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ ಏಕೆ ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಚರ್ಚಿಸಿ, ಮೊದಲಿಗೆ ಆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪೈಲ್ ಅನ್ನು ತರಿಸಿ ಅಭ್ಯಸಿಸಿದೆವು. ಆಗ ಕಂಡುಬಂದ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಚಟಕ್ಕೆ ಬಲಿಯಾದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಒಳ್ಳೆಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದವನಾಗಿದ್ದ, ಒಳ್ಳೆಯ ಅಂಕಗಳನ್ನು ತೆಗೆದು ತೇರ್ಗಡೆಯಾಗಿದ್ದ. ಮೊದಲ ಹಲವು ವರ್ಷ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ ಬಡ್ತಿಯನ್ನು ಸಹ ಪಡೆದುಕೊಂಡವನಾಗಿದ್ದ. ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ ಈ ಚಟಕ್ಕೆ ಬಲಿಯಾಗಿದ್ದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಅವರನ್ನು ಡಿ-ಅಡಿಕ್ಷನ್ ಚಿಕಿತ್ಸೆಗೆ ಒಳಪಡುವಂತೆ ಕೌನ್ಸಿಲಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೆಪಿಸಿದೆ. ನಂತರ ಅವರಿಗೆ ಯಾರಿಂದ ಕೌನ್ಸಿಲಿಂಗ್ ಮಾಡಿದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ಕೆಲವು ಕೇಸುಗಳಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಆತ್ಮೀಯವಾಗಿದ್ದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮುಖಂಡ, ಹಿರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಮನೆಯ ಸಂಬಂಧಿಕರಾದ ಸೋದರ ಮಾವ, ಹಿರಿಯಕ್ಕ, ದೊಡ್ಡಣ್ಣ, ದೊಡ್ಡಪ್ಪ ಹೀಗೆ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಕೌನ್ಸಿಲಿಂಗ್ ಮಾಡಿಸಿ  ಡಿ-ಅಡಿಕ್ಷನ್ ಚಿಕಿತ್ಸೆಗೆ ಒಳಪಡಲು ಒಪ್ಪುವಂತೆ ಅವರ ಮನವೊಲಿಸಿ ನಂತರ ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅದಕ್ಕೆ ಒಳಪಡಿಸಿ ಒಬ್ಬೊಬ್ಬರಾಗಿ ಮಧ್ಯಪಾನದ ಚಟದಿಂದ ಹೊರಬರುವಂತೆ ಮಾಡಿದೆವು. ಅದಕ್ಕೆ ಮೊದಲು ಅವರುಗಳಿಗೆ ಮಧ್ಯಪಾನದ ಚಟದ ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮೂಡಿಸಿ, ಅದರಿಂದಾಗುವ ಆರೋಗ್ಯದ ಹಾನಿ, ಮಾನಸಿಕ ಹಾನಿ, ಸಾಂಸಾರಿಕ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಹಾನಿ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ತೊಂದರೆ ಇವೆಲ್ಲವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿಸಿ ಅವರ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಒಡಂಬಡಿಸಲಾಯಿತು. ಇದಕ್ಕೆಲ್ಲ ಸುಮಾರು ತಿಂಗಳುಗಳ ಪ್ರಯತ್ನ ನಡೆದು ನಿಧಾನವಾಗಿ ಫಲ ಬರತೊಡಗಿತು, ಒಬ್ಬೊಬ್ಬರಾಗಿ ಮಧ್ಯಪಾನದ ಚಟದಿಂದ ಹೊರಬಂದು ಪುನ: ಒಳ್ಳೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿ ಅವರ ಅನಧಿಕೃತ ಗೈರು ಹಾಜರಾತಿ ಕಡಿಮೆಯಾಯಿತು. ಒಂದು ವೇಳೆ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ಈ ಪ್ರಯತ್ನಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪದೆ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಸಾರಗಳು ಬೀದಿಪಾಲಾಗುತ್ತಿದ್ದವು. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಬೇರೆ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಅವಲೋಕಿಸಿದಾಗ ಅದನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಿದಾಗ ಅದಕ್ಕೆ ಸಿಗುವ ಸಂತೃಪ್ತಿ ಬೇರೆ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವವಾದುದ್ದು. ಇದರಿಂದ ಒಳಗಿನ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯ ಇನ್ನು ಹಿತಕಾರಿಯಾಗಿ ಬದಲಾಯಿತು.

ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಈ ರೀತಿ ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ನೋಡುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕಷ್ಟ. ಕಾರಣ ಸಮಯದ ಅಭಾವ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಒತ್ತಡ. ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಶ್ರಮಪಡುತ್ತಿರುವಾಗ ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಕೊಡುವುದು ಕಷ್ಟಕರ.

ಎಷ್ಟೋ ಬಾರಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ತಿಳಿದೋ ತಿಳಿಯದೆಯೋ ತಪ್ಪು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಆಸ್ಪತ್ರೆಯ ಇಬ್ಬರು ಆಪರೇಷನ್ ಥಿಯೇಟರ್ ಸಹಾಯಕರ ಬಗ್ಗೆ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದಾಗ ಅವರಿಬ್ಬರು ಅಪರೇಷನ್ ನಡೆಯುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೊರಗಡೆ ಬಂದು ಅಲ್ಲಿದ್ದ ಆಪರೇಷನ್ ಮಾಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವ ರೋಗಿಯ ಸಂಬಂಧಿಕರ ಬಳಿ ಒಂದು ಔಷಧಿ ಚೀಟಿಯನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ಅದು ಆಪರೇಷನ್ಗೆ ಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿಸಿ ತಕ್ಷಣ ಅವರು ತಂದು ಕೊಡುವಂತೆ ಮಾಡಿ, ಆ ತಂದುಕೊಟ್ಟ ಔಷಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದರು, ಆಪರೇಷನ್ ಆದ ನಂತರ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯ ಆವರಣದಲ್ಲಿದ್ದ ಮೆಡಿಕಲ್ ಶಾಪ್‍ಗೆ ಆ ಔಷಧಿಯನ್ನು ಅರ್ಧಬೆಲೆಗೆ ಮಾರಿ ಹಣ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರು. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಗುರುತರವಾದ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯ ದುರ್ನಡತೆ. ಅವರಿಗೆ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿ ಕೊಟ್ಟು ನಂತರ ನಾನು ವಿಚಾರಣೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮೂರು ನಾಲ್ಕು ಬೈಠಕ್‍ಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಜೊತೆ ಒಡನಾಡಿ ಬಾಂಧವ್ಯ ಬೆಳೆಸಿಕೊಂಡ ನಂತರ ನನಗೆ ತಿಳಿದುಬಂದದ್ದೆಂದರೆ ಆ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ಕನಿಷ್ಟ ವೇತನ ಕಾಯೆ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಬಳ ಪಾವತಿ ಮಾಡುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ. ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಾದ್ದರಿಂದ ಹೇಗಿದ್ದರೂ ಪ್ರತಿದಿನ ರೋಗಿಗಳು ಅವರಿಗೆ ಹಣದ ಟಿಪ್ಸ್ ಕೊಟ್ಟೇ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ, ತಾವು ಸಂಬಳ ಎಷ್ಟು ಕೊಟ್ಟರೂ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಮನೋಭಾವ ಆಗಿತ್ತು. ಬೆಂಗಳೂರಿನಂತಹ ನಗರದಲ್ಲಿ ಅವರು ಕೊಡುತ್ತಿದ್ದ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳ ಅವರ ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಾಕಾಗುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ. ಯಾವ ರೀತಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಣ ಮಾಡಬೇಕೊ ಎಂದು ಅವರಿಬ್ಬರೂ ಆಲೋಚನೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾಗ ಈ ಉಪಾಯ ಹೊಳೆದು ಅವಾಗಿನಿಂದ ಈ ರೀತಿ ಹಣ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿದರು.

ಆಗ ನಾನು ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಜೊತೆ ಚರ್ಚಿಸಿದಾಗ ಅವರಿಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯ ಆಯಿತು. ಆಗ ನಾನು ಒಂದು ವೇಳೆ ಈ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಿ ಅವರಿಬ್ಬರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಿ ಅವರ ಜಾಗಕ್ಕೆ ಬೇರೆ ಇನ್ನಿಬ್ಬರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಅವರು ಸಹ ಈ ರೀತಿಯ ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡಬಹುದಲ್ಲವೇ ಎಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೂಲ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳ ಕೊಡುತ್ತಿರುವುದು, ಅದನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಲ್ಲವೇ ಎಂದು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ, ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ಮುಕ್ತಮನಸ್ಸಿನಿಂದ ಇದಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು. ನಂತರ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಂದ ತಪ್ಪೊಪ್ಪಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಿ ಅವರಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಆಗದಂತೆ ಕಡಿಮೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಿ, ನಂತರ ಕನಿಷ್ಟ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ ಪ್ರಕಾರ ಅವರ ಸಂಬಳವನ್ನು ಕೊಡುವಂತೆ ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಯಿತು. ಈ ರೀತಿ ಮಾಡಿದ್ದರಿಂದ ಒಳಗಿನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯ ಹಿತಕರವಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಹುಮ್ಮಸ್ಸಿನಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತಾಯಿತು. ಈ ರೀತಿ ಹಲವು ಬಾರಿ ಅಶಿಸ್ತಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೂಲವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದು ಅದಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ವೈದ್ಯರು ಖಾಯಿಲೆ ತಪಾಸಣೆ ಮಾಡುವಾಗ ಯಾವ ರೀತಿ ಹೊಳಹೊಕ್ಕು ಡೈಯಾಗ್ನೊಸಿಸ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೋ ಅದೇ ರೀತಿ ಹೆಚ್ಆರ್ ನವರು ಅಶಿಸ್ತಿನ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಶೋಧನೆ ಮಾಡಿ ಮೂಲ ಸಮಸ್ಯೆ ಏನು ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಂಡು ಅದಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ ಹುಡುಕಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ದಂಡನೀತಿ ಕೊನೆಯ ಅಸ್ತ್ರವಾಗಬೇಕು, ಮೊದಲನೆಯ ಅಸ್ತ್ರ ಆಗಬಾರದು.

ಈ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಹಲವು ಹತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಬಗೆಹರಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಂದು ಬಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮತ್ತು ಒಳಗಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಧಕ್ಕೆ ಉಂಟಾಗಬಾರದು ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕೆಲವೊಂದು ಬಾರಿ ತೀವ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಜರುಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ; ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ದಿನ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಾಳೆಯದ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜಾಗವನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಬೇರೆ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ತನ್ನ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಜೊತೆ ಹರಟೆ ಹೊಡೆಯುತ್ತಿದ್ದ. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಆ ವಿಭಾಗದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಬಂದು ಅವರಿಬ್ಬರನ್ನು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದಾಗ ಅವರು ತಮ್ಮ ತುರ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಸೇರಿದ್ದೇವೆ, ಹತ್ತು ನಿಮಿಷದಲ್ಲಿ ಆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜಾಗಕ್ಕೆ ವಾಪಸ್ಸು ಹೋಗುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದರು. ಆದರೆ ಅವರಿಬ್ಬರ ಚರ್ಚೆ ಮುಂದುವರಿಯಿತು. ಆಗ ಪುನ: ಅಲ್ಲಿಗೆ ಬಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಬೇರೆ ವಿಭಾಗದಿಂದ ಬಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿ, ಆ ಜಾಗದಿಂದ ಎಬ್ಬಿಸಿ ಅವನನ್ನು ತನ್ನ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಕಳಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾಗ ಇಬ್ಬರ ಮಧ್ಯೆ ವಾಗ್ವಾದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿ ಆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ತಾಳ್ಮೆ ಕಳೆದುಕೊಂಡು ಆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ಮೇಲೆ ಕೈಮಾಡಿ ಅವನ ಎಡ ಕಪಾಳಕ್ಕೆ ಜೋರಾಗಿ ಹೊಡೆದು ಅವರ ಕಿವಿಯ ತಮಟೆ ಹರಿದು ರಕ್ತವಸರಿ ನಂತರ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯಬೇಕಾಯಿತು. ಆದಾದ ನಂತರ ಅವರಿಗೆ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿ ಕೊಟ್ಟು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ವಿಚಾರಣೆ ಮುಗಿದು ನನ್ನ ವರದಿ ಕೊಡುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ತಿಳಿದು ಬಂದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆ ನಡೆಯುವುದಕ್ಕೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಡಂಬಡಿಕೆ ಆಗದೇ ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಸುಮಾರು 50 ದಿನಗಳ ಮುಷ್ಕರ ಆಗಿತ್ತು, ನಂತರ ಎಲ್ಲರೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು, ಒಡಂಬಡಿಕೆ ಆಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮುಖಂಡರು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕರೆದು ಒಡಂಬಡಿಕೆ ಆಗುವವರೆಗೆ ಅಸಹಕಾರ ತೋರಿಸಬೇಕು, ಯಾರೂ ಓವರ್ಟೈಮ್ ಮಾಡಬಾರದು, ಮೇಲಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾತನ್ನು ಆಡಬಾರದು, ಇತ್ಯಾದಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡ ಹೇರುವ ಕೆಲವೊಂದು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹಾಕಿಕೊಟ್ಟಿದ್ದರು. ಇದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲರೂ ನಡೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಹೇಗಿದ್ದರೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮುಖಂಡರು ಮೇಲಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆ ನಗುನಗುತ್ತಾ ಮಾತನಾಡಬಾರದು ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಘಟನೆ ನಡೆದ ದಿನ ಕೋಪದಿಂದ ನಡೆದುಕೊಂಡು ಕೋಪದ ಕೈಗೆ ತನ್ನ ಬುದ್ದಿಕೊಟ್ಟು ಅವನ ಕಪಾಳಕ್ಕೆ ಕಿವಿಯ ತಮಟೆ ಹರಿಯುವಂತೆ ಹೊಡೆದು ನಂತರ ಈ ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಯಿತು. ನನ್ನ ವರದಿ ಸಿಕ್ಕ ನಂತರ, ಆಡಳಿತ ವರ್ಗವು ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಿತು. ಸುಮಾರು 24-25ವಯಸ್ಸಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ಐ.ಟಿ.ಐ. ಮಾಡಿ 4-5 ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿ ಒಳ್ಳೆಯ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಈ ರೀತಿ ಘಟನೆ ನಡೆದು ಅವನು ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಬಂದ. ಇಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಂಸಾರಿಕ ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ನೋಡಿ ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಠಿ ತೋರಿಸಿ ಕಡಿಮೆ ಶಿಕ್ಷೆ ಕೊಡಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದೇ ಕಷ್ಟಕರ. ಕಾರಣ ಆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗಡೆ ಶಿಸ್ತಿನ ವಾತಾವರಣ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಾಳಾಗುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹ ಅದೇ ರೀತಿಯ ವರ್ತನೆಗೆ ತೊಡಗಬಹುದು. ಆ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಕೂಡ ಇಂತಹ ದುರ್ವರ್ತನೆಗಳಿಗೆ ತೀವ್ರವಾದ ಶಿಕ್ಷೆ ಕೊಡಲೆೇಬೇಕು, ಇಲ್ಲವಾದಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕೆಲಸ ಕೆಲಸ ತೆಗೆಯುವುದೇ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಅವನ ತಪ್ಪನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಕೊಡಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಕೊಡಬಾರದೇ ಎಂಬುದೇ ಸಂದಿಗ್ಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ.

ಸಹಜ ನ್ಯಾಯ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ವಿಶೇಷವಾದ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳಿಗೂ ಕೊಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವು ಬಾರಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪಾಟೀ ಸವಾಲು ಮುಗಿದ ನಂತರ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ವಿಚಾರಣೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಅದಾದ ನಂತರ ಆ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಪಾಟೀ ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲವೊಂದು ಕೆಲವೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಪಾದನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಕೆಲವೊಂದು ವಿಚಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಗಮಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಬಳಿ ಪುನ: ಕೆಲವೊಂದು ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿ ವಿಚಾರಣೆ ಮುಕ್ತಾಯವಾಗಿದೆ, ಆ ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತೆ ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಕರೆಸುವುದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಕಟ್ಟುನಿಯಮ ಹಾಕುವುದು ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಸಮಂಜಸವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂಬರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಗಮಿಸಿದ ಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ಕರೆಸಿ ಆ ಸಾಕ್ಷಿಗೆ ಪಾಟೀ ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ಕೊಡುವುದಾಗಲೀ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳೇ ಆ ಸಾಕ್ಷಿಯಿಂದ ಕೆಲವೊಂದು ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಪಡೆಯುವುದಾಗಲೀ ತಪ್ಪಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರಣ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆ ನಡೆದಿದೆಯೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರಯತ್ನ. ಆ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಈ ರೀತಿ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ದೂರ ಹೋಗಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಶೇಷವಾದ ಅವಕಾಶ ಕೊಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ನ್ಯಾಯ ಸಮ್ಮತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ರೀತಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಮತ್ತು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪಾಟೀ ಸವಾಲು ಮುಕ್ತಾಯವಾದ ನಂತರ ಸಹ ಸತ್ಯಾಂಶ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಕೆಲವೊಂದು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳು ಕೊಟ್ಟಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಆ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟಂತೆ ಉಭಯಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು ಪಕ್ಷದ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಪಾಟೀ ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವುದು ಸಹಜ ನ್ಯಾಯನೀತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಲೇಬೇಕೆಂಬ ವಾದಕ್ಕಿಂತ ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸತ್ಯಾಂಶ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಂಶ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಬಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಘಟನೆಗಳು ನಡೆದ ನಂತರ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗವು ಯಾರಿಗೆ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿ ಕೊಡಬೇಕು, ಯಾವ ನೌಕರರು ಆ ಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶ ಸಹ ವಿವಾದಾಸ್ಪದವಾಗಿ ಸಂದೇಹಕ್ಕೆ ಎಡೆಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಠವಾಗಿ ಇಂತಹದೇ ನೌಕರರಿಗೆ ಆಪಾದನಾಪಟ್ಟಿ ಕೊಡಬೇಕು ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರುವುದು ಕೂಡ ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆಯ ಎಲ್ಲ ಮುಖಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಭಾಗಿಗಳಾಗಿರುವ ನೌಕರರು ಯಾರು ಯಾರು ಎಂಬುದನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗುತ್ತದೆ. ಆಗ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆಯನ್ನು ಕೂಲಂಕುಷವಾಗಿ ಮಾಡಿ ಯಾವ ನೌಕರರುಗಳಿಗೆ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕೊಡಬೇಕು ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಂದು ಬಾರಿ ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆ ನಡೆದದ್ದು ನಿಜವಾದರೂ ಯಾವ ನೌಕರರು ಅದರಲ್ಲಿ ಭಾಗಿಗಳಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆಯಲ್ಲಿ ಗೊತ್ತಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿನಾಕಾರಣ ಯಾವೊಬ್ಬ ನೌಕರರಿಗೂ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿ ಕೊಡುವುದು ಸಮಂಜಸವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಶೋಕಾಸ್ ನೋಟೀಸನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕೊಟ್ಟು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನೌಕರರ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆದು ಮುಂದಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಕೈಬಿಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಇಂತಹ ನೌಕರನೇ ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆಗೆ ಕಾರಣಕರ್ತನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಡು ಬಂದಲ್ಲಿ ಆ ನೌಕರರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಆಪಾದನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ಮುಂದಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಜರುಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ನೌಕರರ ಮೇಲೂ ತಪ್ಪು ಹೊರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನ ಬಂದಲ್ಲಿ, ಆಗ ಆ ಘಟನೆಯನ್ನು ಅಲ್ಲಿಗೆ ಕೈಬಿಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ ಹೆಚ್ಚಿನ ಚಿಂತೆ ಮಾಡುವುದು ಅನಗತ್ಯ. ಒಂದುವೇಳೆ ಆ ಘಟನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿ ಕೊಟ್ಟು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವಾಗ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆ ಮಾಡಿದ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ನಂತರದ ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸಲು ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಯಾಗಿ ನೇಮಕವಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ತನಿಖೆ ಮಾಡಿದ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಮುಂದಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹ ಪೀಡಿತ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಬೇರೆ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿ ಅದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ನನ್ನ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ಜಂಟಿ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅತಿ ಕ್ಲಿಷ್ಟಕರ ಎಂಬ ಅಂಶ ನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಆಪಾದಿತ ಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರಿಗೂ ಒಂದೇ ಆಪಾದನಾ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕೊಟ್ಟು ಆ ಜಂಟಿ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ತಮ್ಮ ಹೇಳಿಕೆ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಘಟನೆ, ಎಲ್ಲಾ ನೌಕರರು ಸೇರಿ ಎಸಗಿದ ದುರ್ವರ್ತನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಈ ರೀತಿಯ ಜಂಟಿ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರಲ್ಲಿ ಕ್ಲಿಷ್ಟಕರವಾದ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳು ಕೇವಲ ಒಬ್ಬ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರನು ಬೇರೆ-ಬೇರೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಇಚ್ಛಿಸಿದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕೊಡಬಹುದೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಠಿಣ ಸಮಸ್ಯೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಬೇರೆ-ಬೇರೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಥವಾ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿ ನೀಡಿದಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮುಗಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರಣ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರನು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಪಾಟೀಸವಾಲನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ದೀರ್ಘ ಕಾಲಾವಧಿ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಇಂತಹ ಜಂಟಿ ವಿಚಾರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರುಗಳ ಜೊತೆ ಬಾಂಧವ್ಯ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿ ಅವರು ಎಲ್ಲರೂ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಒಬ್ಬ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಅಥವಾ ವಕೀಲರ ಸಹಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯುವಂತೆ ಮನವೊಲಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳ ನೈಪುಣ್ಯತೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಬೇರೆ-ಬೇರೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೂಲಕ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಪರ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಪಾಟೀ ಸವಾಲು ಮಾಡಿದಲ್ಲಿ, ವಿಚಾರಣೆಯ ತನಿಖಾ ವರದಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಸಹ ಹೆಚ್ಚು ಕ್ಲಿಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರಣ ಎಲ್ಲ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಪಾಟೀ ಸವಾಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೋತ್ತರಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿನ ತಾರತಮ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಒಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಬರುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಜಂಟಿ ವಿಚಾರಣೆ ಬೇಡ, ಬೇರೆ-ಬೇರೆ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ವರದಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಾಗ ಸಹ ಒಂದೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಹೇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಪಾಟೀಸವಾಲು ಭಿನ್ನವಾಗಿ ತಾರತಮ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಆಗ ಆ ಕೇಸುಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಬಂದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರಿಂದ ದೊರಕಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವೊಂದು ವಿಚಾರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಅವಿಧೇಯ ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಾಳ್ಮೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರಣ ಒಂದು ವೇಳೆ ಅವರ ಅವಿಧೇಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅಸಹಕಾರ ಮನೋಭಾವನೆಯನ್ನು ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿದಾಗ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಕಾರ ದೊರಕದೇ ಹೋಗಬಹುದು, ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹ ಪೀಡಿತರಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಆಪಾದನೆ ಬರಬಹುದು ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣೆ ಮುಗಿದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಲಯಕ್ಕೆ ಆ ಕೇಸ್ ಬಂದಾಗ ಆ ರೀತಿ ದಾಖಲಿಸಿದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುವಂತೆ ತನಿಖಾ ವರದಿಯನ್ನು ಕೊಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ವಾದವನ್ನು ಸಹ ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ವಕೀಲರು ಮಂಡಿಸಬಹುದು. ಈ ಎಲ್ಲ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸುಗಮವಾಗಿ ನಡೆಯಲಿ ಎಂಬ ದೃಷ್ಠಿಯಿಂದ ಹಲವು ಬಾರಿ ನಾನು ಆಪಾದಿತ ನೌಕರರ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಅವಿಧೇಯ ವರ್ತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಡಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸದೇ ಅವರಿಗೆ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಉಪದೇಶ ಮಾಡಿದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಬೇಕಾದಷ್ಟಿವೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆ ವಿಚಾರಣೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ ಘಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅವರುಗಳ ಅವಿಧೇಯ ವರ್ತನೆ ಅತಿರೇಕಕ್ಕೆ ಹೋದಾಗ ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಸಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಮಾಡುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅಂತಹ ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ತಾಳ್ಮೆಯಿಂದ ನಡೆದುಕೊಂಡು ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಆದಷ್ಟು ನ್ಯಾಯಬದ್ಧವಾಗಿ ನಡೆಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
​
ನನ್ನ ಮೇಲಿನ ಕೆಲವೊಂದು ಅನುಭವಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಜೊತೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಒಂದು ವೇಳೆ ತಮಗೇನಾದರೂ ಸಂದೇಹ ಇದ್ದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ತಮ್ಮದೇನಾದರೂ ಸಲಹೆ ಸೂಚನೆಗಳಿದ್ದಲ್ಲಿ ದಯವಿಟ್ಟು ನನ್ನ ಇ-ಮೈಲ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಕಳಿಸಿ.
 
​ಈ ಲೇಖನದ ಕುರಿತು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಕೆಳಕಂಡ Comment ಬಾಕ್ಸ್ ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿ.