ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ನೇಮಕವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಖಾಯಂಗೊಳಿಸಿ ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆಯೇ?

ಎಂ.ಆರ್. ನಟರಾಜ್‍

ಉದ್ದಿಮೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಿರುವ ಕೈಗಾರಿಕೋದ್ಯಮಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲಾಭಾಂಶಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾದಂತೆ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಖರ್ಚು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಸಹಜ. ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಕೊರತೆ, ಸಿದ್ದ ವಸ್ತುಗಳ ಅತ್ಯಧಿಕ ದಾಸ್ತಾನು, ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳ ದುರಸ್ತಿ, ಬೇಡಿಕೆಯ ಕೊರತೆ ಮುಂತಾದ ಪರಿಸ್ಥಿಗಳು ಉಂಟಾದಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇನ್ನಿತರ ಖರ್ಚು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ ಆ ಮೂಲಕ ಕೂಡಾ ತಮ್ಮ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಲೇ ಬಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಕೆಲಸ ವಿಮುಕ್ತಿಯ (ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್) ಬಗ್ಗೆ ಹಲವಾರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿದೆ.  ಹಾಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಿರುವ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಭಾದ್ಯರಾಗಿರತಕ್ಕದ್ದು. 

ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಈ ರೀತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆ ಋತು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಈಡು ಮಾಡಿತು. ಯಾಕೆಂದರೆ ಇಂತಹ ಋತು ಅಧಾರಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವರ್ಷದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಇಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಯಂ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಶಾಸಕಾಂಗವು 1984 ರಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿಬಿ) ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿತು.
 
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ2 (ಓಓ) ಹೀಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ.
 
(ಓಓ) “ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ ಮೆಂಟ್” ಎಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಕಾರಣದಿಂದ ಶಿಕ್ಷಾರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬಹುದಾದ ವಜಾ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನೊಬ್ಬನು ಕಾರ್ಮಿಕನೊಬ್ಬನ ಸೇವೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗಾಣಿಸಿದರೆ ಅಂತಹ ಕ್ರಮವು  “ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ ಮೆಂಟ್” ಎನಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ಕೆಳಕಂಡವುಗಳು “ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ ಮೆಂಟ್” ಎನಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ
 
(ಎ) ಕಾರ್ಮಿಕನ ಸ್ವಯಂ ನಿವೃತ್ತಿ, ಅಥವಾ
           
(ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಣ ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಾರುಗಳನ್ವಯ ಕಾರ್ಮಿಕನೊಬ್ಬ ತನ್ನ ವಯೋನಿವೃತ್ತಿಯ ವಯಸ್ಸನ್ನು ಹೊಂದಿದ ನಂತರ ಆಗುವ ವಯೋ ನಿವೃತ್ತಿ
 
(ಬಿಬಿ) ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಣ ಇರುವ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಾರುಗಳನ್ವಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆಯು ಅಂತ್ಯವಾದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ನವೀಕರಣವಾಗದ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಕೊನೆಗಾಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆ ಅಥವಾ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ನಮೂದಿಸಿರುವ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕೊನೆಗಾಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆ ಅಥವಾ,
 
(ಸಿ) ಸತತವಾಗಿ ಮುಂದುವರೆದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಕೊನೆಗಣಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕನೊಬ್ಬನ ಸೇವೆ.
 
ಈ ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಣ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಾರುಗಳನ್ವಯ ನಮೂದಿಸಿರುವ ದಿನಾಂಕದಂದು ಒಪ್ಪಂದವು ನವೀಕರಣವಾಗದ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಕೊನೆಗಾಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಸೇವೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಪದದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಯಿತು.
 
ತಿದ್ದುಪಡಿಯಾದ ಈ ಪರಿಚ್ಚೇದದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಭಾಗಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೇ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಾರುಗಳನ್ವಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆಯು ಅಂತ್ಯವಾದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ನವೀಕರಣವಾಗದ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಕೊನೆಗಾಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆಮತ್ತು ಎರಡನೇ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ ನಮೂದಿಸಿರುವ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕೊನೆಗಾಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆ ಎಂದುತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹಾಗಾಗಿ ಯಾವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಯಾವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವೊಂದನ್ನು ಕೊನೆಗಾಣಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿಯೇ ತಿಳಿಸಿದ್ದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಸೇವೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗಾಣಿಸಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕ್ರಮವು ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ ಮೆಂಟ್ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರುತ್ತದೆ.
 
1976ರಸ್ಟೇಟ್ಬ್ಯಾಂಕ್ಆಫ್ಇಂಡಿಯಾವರ್ಸಸ್ಸುಂದ್ರಮೋನಿಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (1976 (32) ಎಫ್.ಎಲ್.ಆರ್ 197 (ಎಸ್ಸಿ)) ತನ್ನ ನಿರ್ಣಯ ನೀಡಿದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಮಿಕನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ಪರಿಹಾರ ನೀಡದೇ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವಂತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಿದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್‍ ಎನಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಿತು. ಬಹಳಷ್ಟು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟಿನ ಈ ನಿರ್ಣಯ ದೇಶದ ಎಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿ ನಿರ್ಣಯವಾಯಿತು. ಸುಪ್ರೀಂಕೋರ್ಟ್ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯಗಳ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಪದೇಪದೇ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಮ್ಮ ಮುಂದಿದ್ದ ಕೇಸುಗಳನ್ನು ವಜಾಮಾಡಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹಿಂದಿನ ಬಾಕಿ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ಪುನರ್ನೇಮಕಾತಿ ಆದೇಶ ನೀಡುವ ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು.
 
ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ತಿದ್ದುಪಡಿಯನ್ನು ಮಾಡಿ ಈ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿಬಿ) ಯನ್ನು  ಸೇರ್ಪಡೆ ಮಾಡಲಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಎಸ್.ಎಂ. ನಿಲಜ್ಕರ್ ವರ್ಸಸ್ ಟೆಲಿಕಾಂ ಡಿಸ್ಟ್ರಿಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ (ಏ.ಐ.ಆರ್ 2003 ಎಸ್.ಸಿ. 3553) ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಿದೆ. ಕಲ್ಯಾಣ ರಾಜ್ಯದ ಕಲ್ಪನೆ ಹೊಂದಿರುವ ಸರಕಾರಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗವಕಾಶಗಳನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸಲು ಹಲವಾರು ಘೋಷಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಕಾಲದ್ದಾಗಿದ್ದರೂ ಆ ತಕ್ಷಣದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಈಡೇರಿಸುವುದೇ ಇಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳ ಉದ್ದೇಶ. ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳು ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಉಳಿಯುತ್ತವೆಯೋ ಅಷ್ಟು ಕಾಲ ಮಾತ್ರ ಅವುಗಳು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಇಂತಹ ಘಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಬಹಳ ಉದಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾ ಹೋದರೆ ಅದು ಸರಕಾರಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿರುತ್ತೇಜನ ನೀಡಿದಂತಾಗುತ್ತದೆ. ಇಂತಹ ಒಂದು ಕ್ರಮವಾಗಿಯೇ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿಬಿ) ಸೇರ್ಪಡೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಈ ಪರಿಚ್ಚೇದವು ಕಾನೂನುಪ್ರಕಾರ ಊರ್ಜಿತವಾಗಬೇಕಾದರೆ ಈ ಕೆಳಕಂಡ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸತಕ್ಕದ್ದು.
 
(1) ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸ್ವರೂಪದ ಯೋಜನೆ/ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿತರಾಗಿರಬೇಕು

(2) ಯೋಜನೆ/ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸವು ಮುಕ್ತಾಯವಾದ ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕನ ಉದ್ಯೋಗವೂ ಕೊನೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದ ಕರಾರು ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಿರಬೇಕು.

(3) ಯೋಜನೆ/ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸವು ಮುಕ್ತಾಯವಾದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕರಾರಿನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಿರುವ ದಿನಾಂಕದಂದು ಕಾರ್ಮಿಕನ ಉದ್ಯೋಗ ಕೊನೆಯಾಗತಕ್ಕದ್ದು
 
(4) ಕಾರ್ಮಿಕನು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸೇರುವುದಕ್ಕೆ ಮೊದಲೇ ಈ ಎಲ್ಲಾ ಆಂಶಗಳನ್ನು/ ನಿಭಂದನೆಗಳನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿರತಕ್ಕದ್ದು

ಎಂದು ಮೇಲ್ಕಂಡ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ಮೂಲಕ ಸೇರ್ಪಡೆಯಾದ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿಬಿ) ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕರಾರುಗಳ ಅನ್ವಯ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಕೂಡಾ ಈ ಪರಿಚ್ಚೇದದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಔದ್ಯೊಗಿಕ ಕರಾರುಗಳ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮಾಡಿಕೊಂಡ ನೇರ ನೇಮಕಾತಿಗಳು ಕೂಡಾ ಈ ಪರಿಚ್ಚೇದದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವುದರಿಂದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕರಾರುಗಳನ್ವಯ ಸ್ವಯಂ ಆಗಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಎನಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ವೆಸ್ಟ್ ಫೋರ್ಟ್ ಹಾಸ್ಪಿಟಲ್ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ಕೇರಳ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2004, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 1025) ಕೇರಳ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಕೂಡಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಎನಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಆಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪೋಯಿರೂಕಾಡಾ ಸರ್ವೀಸ್ ಕೋ ಆಪರೇಟಿವ್ ಬ್ಯಾಂಕ್ ವರ್ಸಸ್ ಶೀನಾ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2002, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 1104, ಕೇರಳ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ) ತಿಳಿಸಿದೆ. ಎಂ.ಪಿ.ಎಸ್.ಆರ್.ಟಿ.ಸಿ ವರ್ಸಸ್ ಚಕ್ರಪಾಣ್ ಸಿಂಗ್ ಧಾಕ್ರಾ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2002 ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 436) ಕಾಲಾವಧಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಕೊನೆಗೊಂಡ ದಿನಗೂಲಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ್ದು  ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ/ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಆಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮಧ್ಯ ಪ್ರದೇಶ್ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಹೇಳಿದೆ.
 
ರಾಮ್ ಪ್ರಸಾದ್ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ರಾಜಸ್ಥಾನ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (1993 ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 59) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿತರಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ  ವಜಾ ಆದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗದು ಎಂದು ರಾಜಾಸ್ಥಾನ್ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಯಾವುದಾದರೊಂದು ಯೋಜನೆಯ ಆಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ನೇಮಕವಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕನು ತನ್ನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಖಾಯಂಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವಂತಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 25(ಎಫ್) ನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿನ ಹಿತಲಾಭಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವಂತಿಲ್ಲ ಎಮ್ದು ಎಕ್ಜಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ಎಂಜಿನೀರ್, ಎಂಜಿನೀಯರಿಂಗ್ ಡಿವಿಷನ್ ವರ್ಸಸ್ ದಿಗಂಬರ ರಾವ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2004, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 1134) ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ
 
ಇದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ 240 ದಿವಸಗಳಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಿವಸಗಳ ಕಾಲ ಕಾರ್ಮಿಕನೊಬ್ಬನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದರೂ ಖಾಯಂ ಸ್ವರೂಪದ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸದೇ ಇರುವ ಕಾರ್ಮಿಕನು ಪರಿಚ್ಚೇದ2 (ಓಓ) (ಬಿಬಿ) ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಆತನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದಾಗ ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಎನಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ವೆಸ್ಟ್ ಫೋರ್ಟ್ ಹಾಸ್ಪಿಟಲ್ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ಕೇರಳ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2004, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 1025) ಕೇರಳ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮೌಕಿಕ ಆದೇಶದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ನೇಮಕಾತಿಯಾಗಿದ್ದರೂ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನವೀಕರಿಸದ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕನಿಗೆ ಪರಿಚ್ಚೇದ 25- ಎಫ್ ನ ಪ್ರಕಾರ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಲಾಗದು ಎಂದು  ಸುರೇಂದ್ರ ಕುಮಾರ್ ವರ್ಸಸ್ ಲೇಬರ್ ಕೋರ್ಟ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2005, ಎಲ್ ಎಲ್.ಆರ್ 84) ಅಲಹಾಬಾದ್ ಹೈಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ
 
ಇಂತಹುದೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ರಾಜಾಸ್ಥಾನ್ ವರ್ಸಸ್ ರಾಮೇಶ್ವರ್ ಲಾಲ್ ಗಹ್ಲೋಟ್ (1996ಎಲ್ ಎಲ್ ಜೆ 888), ಬಿರ್ಲಾ ವಿ.ಎಕ್ಸ್.ಎಲ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ಪಂಜಾಬ್ (1998, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 1167), ಕಿಶೋರ್ ಚಂದ್ರ  ಸಾಮಾಲ್ ವರ್ಸಸ್ ದಿ ಡಿವಿಷನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಒರಿಸ್ಸಾ ಸ್ಟೇಟ್ ಕ್ಯಾಷ್ಯೂ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ ಕಾರ್ಪೋರೇಷನ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ (2006 ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 65), ಹರಿಯಾಣ ಸ್ಟೇಟ್ ಎಫ್.ಸಿ.ಸಿ.ಡಬ್ಲ್ಯೂ ಸ್ಟೋರ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ರಾಮ ನಿವಾಸ್ (2002, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 865), ಪಂಜಾಬ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಸಿಟಿ ಬೋರ್ಡ್ ಅಂಡ್ ಅನದರ್ ವರ್ಸಸ್ ಸೆದೇಶ್ ಕುಮಾರ್ ಪುರಿ (2007ಎಲ್ ಎಲ್.ಅರ್ 414) ಕೇಸುಗಳಲ್ಲಿ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್, ಜನರಲ್ ಸೆಕ್ರೆಟರಿ, ಕೇರಳ ಟೂರಿಸಂ ಡೆವಲ್ಪ್ಮೆಂಟ್ ಕಾರ್ಪೋರೇಷನ್ ವರ್ಕರ್ಸ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ವರ್ಸಸ್ ಲೇಬರ್ ಕೋರ್ಟ್, ಕೊಲ್ಲಂ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2002, ಎಫ್ ಎಲ್ ಆರ್ 142), ಪ್ರಮೋದ್ ಕುಮಾರ್ ತಿವಾರಿ ವರ್ಸಸ್ ಹಿಂದೂಸ್ತಾನ್ ಫರ್ಟಿಲೈಜ಼ರ್ ಕಾರ್ಪೋರೇಷನ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (1995 ಎಲ್ ಎಲ್ ಜೆ 192) ಮಧ್ಯಪ್ರದೇಶ್ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ಸ್ (ಇಂಡಿಯಾ) ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ದಂಡಪಾಣಿ ಮಹಾರಾಣಾ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (1990 ಎಲ್ ಎಲ್ ಜೆ 584) ಪಾಟ್ನಾ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಡಿಸ್ಟ್ರಿಕ್ಟ್ ಆನಿಮಲ್ ಹಸ್ಬೆಂಡರಿ ಆಫಿಸರ್ ವರ್ಸಸ್ ಲೇಬರ್ ಕೋರ್ಟ್, ಕೋಟಾ (2003. ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 99) ರಾಜಾಸ್ಥಾನ್ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಟೆಲಿಕಾಂ ಡಿಸ್ಟ್ರಿಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವರ್ಸಸ್ ಎ.ಎ.ಅಂಜಲಿ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2000ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 1219) ಕರ್ನಾಟಕ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಸುರ್ಜೀತ್ ಕುಮಾರ್ ವರ್ಸಸ್ ಪ್ರಿಸೈಡಿಂಗ್ ಆಫೀಸರ್ ಮತ್ತು ಇತರರು (2007, ಎಲ್ ಎಲ್.ಅರ್ 504) ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ದೆಹಲಿ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಸ್ಟೀಲ್ ಅಥಾರಿಟಿ ಆಫ್ ಇಂಡಿಯಾ ವರ್ಸಸ್ ವರ್ಕ್ಮನ್. ಸ್ಟೀಲ್ ಅಥಾರಿಟಿ ಆಫ್ ಇಂಡಿಯಾ, ಬೋಕಾರೋ ಸ್ಟೀಲ್ ಪ್ಲಾಂಟ್ (2007 ಎಲ್ ಎಲ್.ಅರ್ 38) ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ಜಾರ್ಖಂಡ್ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ,  ದಿ ಪ್ರಿಸೈಡಿಂಗ್ ಆಫೀಸರ್, ಸಿ.ಜಿ.ಐ.ಟಿ, ನವ ದೆಹಲಿ ವರ್ಸಸ್ 510 ಆರ್ಮಿ ಬೇಸ್ ವರ್ಕ್ ಷಾಪ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2008 ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 681) ದೆಹಲಿ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾಂಗಳೂರ್ ಕೆಮಿಕಲ್ಸ್ ಅಂಡ್ ಫರ್ಟಿಲೈಜ಼ರ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಭುಜಂಗ ಮತ್ತು ಇತರರು ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ  (2009, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 732) ಕರ್ನಾಟಕ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಹೈದರಾಬಾದ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರೀಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಆಫ್ ಜಾರ್ಖಂಡ್ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2009, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 903) ಜಾರ್ಖಂಡ್ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ರಾಮ್ ಕಿಷನ್  ವರ್ಸಸ್ ಅಮೇರಿಕನ್ ಎಕ್ಸ್ ಪ್ರೆಸ್ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಪೋರೇಷನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2010, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 247) ದೆಹಲಿ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿ ಬಿ) ಯ ಅನ್ವಯಿಸುವಿಕೆ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಒತ್ತಿ ಹೇಳುವುದೇನೆಂದರೆ ಆ ಪರಿಚ್ಚೇದ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕಾದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕನಿಗೆ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸ್ವರೂಪದ್ದಾಗಿರಬೇಕು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯದ್ದಾಗಿರಬೇಕು. ಮೊಹಿಂದರಾ ಕೋ-ಆಪರೇಟಿವ್ ಶುಗರ್ ಮಿಲ್ಸ್ ವರ್ಸಸ್ ರಮೇಶ್ ಚಂದ್ರ ಗೌಡ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ಸಕ್ಕರೆ ಕಾರ್ಖಾನೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಕಬ್ಬನ್ನು ಹಿಂಡುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು ಮತ್ತು ಆ ಕೆಲಸ ಮುಗಿದ ತಕ್ಷಣ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗುತಿತ್ತು. ಅದರಲ್ಲಿ ಹಲವರು 240 ದಿವಸಗಳಿಗಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಿವಸ ಆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದರು. ಹಾಗಿದ್ದರೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸ್ವರೂಪದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದುದರಿಂದ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿ ಬಿ) ಯ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಇದೇ ರೀತಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಮೋರಿಂದಾ ಕೋ ಆಪರೇಟಿವ್ ಶುಗರ್ ಮಿಲ್ಸ್ ವರ್ಸಸ್ ರಾಮ್ ಕಿಷನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು (1995 (5) ಎಸ್.ಸಿ.ಸಿ. 653) ಮತ್ತು  ಅನಿಲ್ ಬಾಪೂರಾವ್ ಕಾನಸೆ ವರ್ಸಸ್ ಕೃಷ್ಣಾ ಸಹಕಾರಿ ಶಕ್ಕರ್ ಕಾರ್ಖಾನ (1997 ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 701 ಎಸ್.ಸಿ) , ಎಸ್.ಎಂ ನಿಲೈಕರ್ ಮತ್ತು ಇತರರು ವರ್ಸಸ್ ಟೆಲಿಕಾಂ ಡಿಸ್ಟ್ರಿಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಕರ್ನಾಟಕ (2003, ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್ 470) ಮತ್ತು ಬಟಾಲಾ ಕೋ ಆಪರೇಟಿವ್ ಮಿಲ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ವರಣ್ ಸಿಂಗ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ (2005 ಎಲ್ ಎಲ್ ಆರ್1211)ಕೇಸುಗಳಲ್ಲಿ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಹರಿಯಾಣ ಸ್ಟೇಟ್ ಅಗ್ರಿಕಲ್ಚರ್ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಬೋರ್ಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಸುಭಾಷ್ ಚಂದ್ (ಏ.ಐ.ಆರ್ 2006 ಎಸ್.ಸಿ. 1263) ಕೂಡಾ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ. ಗುತ್ತಿಗೆ ಆಧಾರದ ಮೆಲೆ ನೇಮಕವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮೂರು ಬಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇಮಕವಾಗಿದ್ದರೂ ಅಂತಹ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಬತ್ತದ ಬೆಳೆ ಬಂದಾಗ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಹಾಗಾಗಿ ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ ಅಥವಾ ರೆಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗದು ಎಂದು ಈ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಇದೇ ರೀತಿಯ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಎಂ.ಪಿ ಬಿಜಲಿ ಮೀಟರ್ ರೀಡರ್ಸ್ ವರ್ಸಸ್ ದಿ ಸ್ಟೇಟ್ ಅಡ್ವೈಸರಿ ಕಾಂಟ್ರಾಕ್ಟ್ ಲೇಬರ್ ಬೋರ್ಡ್ ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ದಿನಾಂಕ 17.6.2016 ರಂದು ಮಧ್ಯಪ್ರದೇಶ ಹೈಕೋರ್ಟ್ ತಿಳಿಸಿದೆ.
 
ಆನಂತರ ಈ ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ದುರ್ಬಳಕೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಖಾಯಂ ಆಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ನೇಮಕಾತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಒಂದೆರಡು ದಿನಗಳ ಕೃತಕ ಬಿಡುವು ಕೊಟ್ಟು   ಮತ್ತದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕರಾರು ಪತ್ರಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸಿ ಅವರನ್ನೇ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡು ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ರಿಟ್ರೆಂಚ್ಮೆಂಟ್ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಹಾಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಠಿಣವಾಗಿ ನಡೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಬಂದಿತು.
 
ಹರಿಯಾಣ ಸ್ಟೇಟ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಸಿಟಿ ಕಾರ್ಪೋರೇಷನ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಮಾಮ್ನಿ (2006 II ಎಲ್ ಎಲ್ ಜೆ 744 ಎಸ್.ಸಿ) ಕೇಸಿನಲ್ಲಿ ಹೈಕೋರ್ಟ್ ನೀಡಿದ ತೀರ್ಪನ್ನು ಎತ್ತಿ ಹಿಡಿದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಈ ಕೇಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ಉದ್ದೇಶ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 25–ಎಫ್ ನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಹೊಂದಿರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಅದರ ಉದ್ದೇಶ. ಇಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿ ಬಿ) ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ.
 
ಆದ್ದರಿಂದ ಸದುದ್ದೇಶದಿಂದ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸ್ವರೂಪದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 2 (ಓಓ) (ಬಿ ಬಿ) ಯ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕೆ  ಬದಲಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಪರಿಚ್ಚೇದ 25–ಎಫ್ ನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಹೊಂದಿರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಒಂದೆರಡು ದಿನಗಳ ಅಂತರ ನೀಡಿ ಪದೇ ಪದೇ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಸಮ್ಮತವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಎಲ್ಲರೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮನದಟ್ಟು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳತಕ್ಕದ್ದು.